Rozkłady czasu pracy nie mogą być zmieniane przez pracodawcę w dowolny sposób, w szczególności zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników nie mogą prowadzić do obchodzenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych – podkreślił Stanisław Szwed, wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiadając na pytanie dotyczące kwestii dopuszczalności zmian rozkładów (harmonogramów) czasu pracy.

Jednocześnie wiceminister stwierdził, że każda zmiana godzin pracy pracownika ustalonych w przekazanym mu rozkładzie czasu pracy powinna być traktowana jako zmiana w rozkładzie czasu pracy, czyli po prostu zmiana harmonogramu. Tym samym jednoznacznie potwierdził, że nie ma możliwości zlecania – nieznanych w polskim prawie pracy – tzw. przedgodzin. Co więcej, zgodnie z ministerialnym pismem, pracodawca nie może dokonywać zmian w rozkładach (harmonogramach) czasu pracy pracownikowi z powodu swoich szczególnych potrzeb, gdy nie znajduje to uzasadnienia w przepisach prawa pracy.

Kompleksowy zakres ramowy Programu „50 plus” przedstawiła wspólna reprezentacja związkowa pracodawcy 15 lipca 2016. Zawiera on liczne propozycje rozwiązań – sprawdzonych w praktyce, gdyż stosowanych w wielu krajach „starej” UE – pozwalających efektywnie wykorzystywać długoletnie doświadczenie oraz profesjonalne umiejętności starszych wiekiem (i stażem) pracowników.

Podstawową kwestią jest w takim wypadku dostosowanie stanowisk pracy do zmieniających się naturalnie możliwości psycho-fizycznych osób, które przysłowiowego Abrahama mają już za sobą. Wymaga to w pierwszej kolejności umożliwiania takim pracownikom przechodzenia na wskazane mniej uciążliwe (lżejsze) stanowiska pracy – a tym samym, na początek, stworzenia wykazu takich stanowisk – oraz podjęcia przez pracodawcę (gdyż to on organizuje pracę) niezbędnych działań z zakresu organizacji pracy i jej wyposażenia technicznego celem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy w wymuszonym tempie (monotonnej) oraz eliminowania ciężkich prac fizycznych.

Pracodawca, ani też przełożony nie może domagać się od pracownika zabrania na urlop telefonu komórkowego, nawet służbowego. Przepisy prawa pracy nie dopuszczają bowiem możliwości ingerencji pracodawcy w wypoczynek podwładnego. Nie ma on zatem możliwości skontrolowania, ani jak pracownik korzysta z wypoczynku, ani też gdzie w czasie urlopu przebywa.

Prawo nie pozawala również pracodawcy nakładać na pracownika obowiązku, aby na urlop zabierał ze sobą telefon komórkowy (prywatny lub służbowy), czy też sprawdzał wiadomości na skrzynce poczty elektronicznej. Podczas urlopu wypoczynkowego pracownik nie wykonuje swoich zadań i nie pozostaje w gotowości do pracy, dlatego pracodawca nie może wydawać mu żadnych poleceń. Urlop wypoczynkowy jest czasem wyłączonym ze świadczenia pracy i pozostaje w wyłącznej dyspozycji zatrudnionego. Dlatego też ani pracodawca, ani żaden przełożony nie może więc również wyciągać jakichkolwiek konsekwencji wobec pracowników, którzy podczas swojego wypoczynku nie odbierają telefonów. Nieważne służbowych, czy prywatnych. Pozbawienie takich pracowników z tego powodu na przykład premii lub obniżenie ich oceny półrocznej jest działaniem w oczywisty sposób sprzecznym z prawem.

Solidarności GMMP informuje o możliwości zakupu karnetów na rundę jesienną oraz na sezon 2016/2017.

Oferta ważna tylko dla członków Solidarności GMMP Gliwice oraz ich rodzin. Oferta ważna do wyczerpania się karnetów. Zakup i odbiór karnetów w biurze Solidarności GMMP, budynek G5 (parter) w godz. 7.25 – 15.50. Zapisy do 19 lipca 2016. Szczegóły oferty dostępne w biurze Solidarności GMMP. Szczegóły udziela Adam Posmyk 530 992 102.

Ponad pięć miesięcy temu, po spotkaniu poświęconemu uzgodnieniu zasad Programu „50 plus” dyrekcja zadeklarowała, że strona związkowa do 23 stycznia 2016 otrzyma prezentację założeń projektu pracodawcy – dotyczącą tego programu, adresowanego do starszych wiekiem i stażem pracy, doświadczonych pracowników. Dodatkowo zapowiedziała zorganizowanie spotkanie związków zawodowych z reprezentantem PZU mającym zaprezentować – czy też zareklamować – dodatkowy program emerytalny dla pracowników GMMP Gliwice. Dyrekcje dąży bowiem do tego, aby stał się on jednym z elementów Programu „50 plus”

Jednak mimo wspomnianych deklaracji pracodawcy, strona związkowa cały czas nie otrzymała ani zapowiadanych dyrekcyjnych materiałów dotyczących Programu „50 plus”, ani też nie odbyło się „emerytalne” spotkanie z przedstawicielem PZU.

Zgodnie z wynegocjowanym przez NSZZ Solidarność porozumieniem kończącym tegoroczne rozmowy płacowe w Voith Oddział Gliwice wynagrodzenia zasadnicze pracowników tej spółki od 1 kwietnia 2016 wzrosły o 3 proc. Rzecz jasna równocześnie automatycznie wzrosły wszystkie składniki wynagrodzenia naliczane od płacy zasadniczej (np. dodatek za nadgodziny). Skala podwyżki jest przy tym równa dla wszystkich zatrudnionych.

Jednocześnie w gliwickim Voith wprowadzono premię frekwencyjną w wysokości 100 zł wypłacaną wraz z bieżącym wynagrodzeniem wszystkim pracownikom, którzy w danym miesiącu nie mieli ani jednego dnia zwolnienia lekarskiego. Ta regulaminowa premia, która jest gwarantowana dla osób spełniających warunek brak absencji chorobowej zastąpi w Voith dotychczasową nagrodę uznaniową, której wypłata nie była zapewniona, zaś jej średnia wysokość była zdecydowanie niższa.

Europa to nie Chiny, gdzie pracę w niedziele bez dodatku można zlecić w czwartek – podkreślał Philip Kienle, wiceprezes Opel/Vauxhall ds. produkcji przemysłowej podczas niedawnej wizyty w naszym zakładzie. Sukces rynkowy osiąga się bowiem nie kosztem pracowników, ale razem z nimi. Szanując ich życie prywatne i rodzinne.

Jako, że Gliwice bez wątpienia są w Europie, a nie w Chinach zatem również w GMMP nie należy traktować pracowników jako elastycznego dodatku do linii produkcyjnej i z dnia na dzień zmieniać im harmonogramy czasu pracy, ani też przesuwać dniówek roboczych. Jednocześnie podczas spotkania z Philip’em Kienle związkowcy zwrócili uwagę na potrzebę zwiększenia ilości płatnych nadgodzin w naszym zakładzie. Przy zdecydowanie (przykładowo w porównaniu do Niemiec kilkukrotnie) mniejszych zarobkach w Polsce to właśnie dodatkowe pieniądze są bowiem najskuteczniejszą i najlepszą formą motywowania zatrudnionych do dodatkowej pracy, zwłaszcza w dni, które normalnie spędziliby z rodziną i dziećmi.