Ostatnio na linii montażu głównego poważnie rozważano wprowadzenie nowego urządzenia – klucza do montażu uszczelek zaciśniętych, które miałyby być instalowane w drzwiach samochodów. Choć pomysł ten może z technicznie wydawać się interesującą opcją dla usprawnienia procesu montażowego, jednak pojawiły się poważne obawy dotyczące negatywnego wpływu na warunki pracy. Zastrzeżenia w tej sprawie przedstawił Marian Kaim, Zakładowy Społeczny Inspektor Pracy, wskazując na liczne ryzyka związane z wprowadzeniem tego rozwiązania.

Jednym z kluczowych argumentów przeciwko wprowadzeniu klucza jest nadmierny hałas generowanego przez urządzenie podczas pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, dopuszczalna norma hałasu w miejscu pracy to 85 dB w odniesieniu do 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Podczas testów urządzenie powodowało hałas powyżej 90 dB, co samo w sobie stanowiło naruszenie normy. A pamiętajmy, że decybele są skalą logarytmiczną, a nie liniową, czyli między 80 a 90 dB wzrost natężenia hałasu jest dziesięciokrotny, a nie kilkunastoprocentowy.

Co gorsza, operacja montażu w samochodach, szczególnie tych, które są obecnie produkowane, generowałaby dodatkowy rezonans, co mogłoby prowadzić do jeszcze większego hałasu i jego niekontrolowanego rozprzestrzeniania się po hali.

Przy czym zwiększony poziom hałasu na stanowiskach pracy wiąże się nie tylko z wieloma negatywnymi skutkami dla zdrowia pracowników, jak też licznymi wymogami z zakresu organizacji pracy. Pracodawca, w przypadku wprowadzenia takiego rozwiązania, zobowiązany jest do przeprowadzenia szeregu działań naprawczych, mających na celu minimalizowanie ryzyka:

• Nowe oceny ryzyka – każda zmiana technologiczna w miejscu pracy wymaga przeprowadzenia nowej oceny ryzyka na stanowiskach pracy. W tym przypadku wzrost hałasu może wiązać się z koniecznością wprowadzenia zabezpieczeń, by zminimalizować jego negatywne skutki.

Pracownikowi świadczącemu pracę w niedziele co do zasady – zgodnie z art. 151¹¹ § 1 Kodeksu pracy – pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Jednocześnie, w myśl art. 151⁹ § 2 Kodeksu pracy, ustawowa niedziela w jednej czwartej przypada w kalendarzowy poniedziałek. Choć może to być nieco mniej – gdyby wynikało to z postanowień Regulaminu pracy.

Jednak nie wynika i niedziela w naszym zakładzie, nie wyłączając Lakierni, za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną między godz. 5:50 w niedzielę (kalendarzową), a godz. 5:50 w poniedziałek. Przy czym, gdyby zacząć przesuwać te godziny, to wyszłoby, że pracownicy na trzeciej zmianie w piątek pracują w sobotę, będąca akurat dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zresztą pracodawca nie może obecnie zmienić postanowień regulaminu bez ich uzgodnienia ze związkami zawodowymi.

To wszystko powoduje, że pracownicy rozpoczynający pracę o godz. 4 w poniedziałek formalnie zaczynają pracować w niedziele (choć kończą dniówkę w poniedziałek). Ze wszystkim tego skutkami.

Można już składać wnioski o przystąpienie do tegorocznego Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). Zgodnie z przyjętym regulaminem z PDO będzie obejmować 61 pracowników produkcyjnych (z angielska nazywanych „niebieskimi kołnierzykami”) oraz 8 ich przełożonych („białych kołnierzyków”), z którymi umowy o pracę zostaną rozwiązane – na mocy porozumienia stron – do 31 maja 2025. Uczestnicy PDO mogą liczyć na dodatkowe odprawy w wysokości do 18 wynagrodzeń zasadniczych z IMPU (w zależności od stażu pracy lub daty przejścia na emeryturę), co razem z odprawami ustawowymi oraz rekompensatą za brak okresu wypowiedzenia oznacza maksymalnie nawet 24 miesięczne wypłaty.

Obecne PDO obowiązuje tylko w tym miesiącu. Dlatego też nasza międzyzakładowa Solidarność Stellantis Gliwice wystąpiła z pisemnym wnioskiem o wprowadzenie stałego, corocznego PDO dla długoletnich pracowników naszego zakładu.

W tym wniosku, aby przekonać pracodawcę, argumentujemy, że programy dobrowolnych odjeść pozwalają utrzymać pracowników o potrzebnych kwalifikacjach, wiążących z zakładem swoją zawodową przyszłość, zaś jednocześnie stanowią zachętę dla osób, które i tak szukać innego pracodawcy lub – z różnych powodów – zamierzają zmienić profesje. Przy czym trzeba zawsze pamiętać, że przy każdym PDO ostatecznie to pracodawca decyduje, kto skorzysta z programu.

Jednocześnie wprowadzenie stałego PDO pozwoli długoletnim pracownikom naszego zakładu, zwłaszcza będącym w wieku przedemerytalnym, na racjonalne planowanie swojej przyszłości zawodowej. Dlatego też warto w naszym zakładzie wprowadzić stały PDO.

Cały Regulamin Wynagradzania Stellantis Gliwice podpisały w środę 23 kwietnia 2025 pozostałe organizacje związkowe. Tym samym akceptując wszystkie zapisy wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę.

Oznacza to, że zgodziły się one m.in. na brak dodatku stażowego, przekształcenie premii FCP w nagrodę (bonus), która nie jest pewna, ani wymagalna (gdyż arbitralną decyzją Zarządu może nie być przyznana), nagrody jubileuszowe wypłacane po 10, 20 i 30 latach pracy oraz pozostawienie do wyłącznej decyzji pracodawcy (lub działających w jego imieniu przełożonych) przesunięcia w widełkach płacowych czy też przyznania wszelkich dodatków.

Na te wszystkie rozwiązania nie ma natomiast zgody międzyzakładowej NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice. My cały czas domagamy się oczekiwanych przez pracowników zmian w obu regulaminach: wynagradzania i pracy oraz uzgodnienia ich treści, tak jak przewiduje kodeks i ustawa o związkach zawodowych.

Jednocześnie – do czego nie trzeba chyba przekonywać – podpisanie (a tym samym zaakceptowanie) przez pozostałe organizacje związkowe zasad wprowadzonych jednostronnie przez pracodawcę nie ułatwia wynegocjowania oczekiwanych przez załogę zmian w treści regulaminów. Jednak NSZZ Solidarność nigdy nie rezygnuje z walki o postulaty załogi.

Przy czym wystarczyło podpisać zamiast całego Regulaminu wynagradzania tylko – stanowiącą załącznik – samą Tabelę stanowisk z przedziałami wynagrodzenia zasadniczego, uwzględniającą podwyżki wynegocjowane przez Solidarność, by całego problemu nie było.

Warto też pamiętać, że zgodnie z przepisami prawa – a konkretnie art. 241¹² § 2 pkt 3 w związku z art. 77² § 5 Kodeksu pracy – na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić do wglądu tekst Regulaminu wynagradzania i wyjaśnić jego treść. Zatem każdy pracownik może udać się do działu kadr (HR) oraz poprosić o aktualny, obowiązujący tekst jednolity Regulaminu wynagradzania Stellantis Gliwice. Musi go otrzymać – wprawdzie do wglądu – ale to wystarczy, aby zapoznać się z jego treścią oraz sprawdzić, kto się pod tekstem jednolitym regulaminu podpisał.

Nie ma co ukrywać, że z każdym rokiem stajemy się starsi. Jednocześnie stale rosnące tempo pracy i obciążenie zadaniami odbija się negatywnie na zdrowiu pracowników naszego zakładu. Tymczasem kolejki do lekarzy – zwłaszcza lekarzy-specjalistów – w publicznej służbie zdrowia wydłużają się w nieskończoność. Leczenie się prywatnie czasem poprawia zdrowie, ale za to zawsze rujnuje kieszeń. Mając to wszystko na uwadze nasza międzyzakładowa NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice wystąpiła do dyrekcji o wprowadzenie opłacanych przez pracodawcę pakietów medycznych dla pracowników Stellantis Gliwice.

Pakiety medyczne – nazywane też abonamentami – zapewniają bowiem szeroki zakres usług medycznych: od konsultacji specjalistycznych, przez zabiegi ambulatoryjne, badania diagnostyczne, aż po zabiegi szpitalne. Czas oczekiwania na pomoc lekarza-specjalisty, w nagłych przypadkach zazwyczaj nie przekracza kilku dni (a nie miesięcy). W ramach abonamentu można uzyskać informację, w której placówce medycznej można najszybciej uzyskać pomoc.

Tym samym wprowadzenie w naszym zakładzie pracowniczych pakietów medycznych pozwoli, dzięki niezwłocznej diagnozie i wcześniejszemu rozpoczęciu leczenia na szybszy powrót do zdrowia osób objętych abonamentem.

W efekcie dzięki pakietom medycznym poprawi się zdrowie pracowników, co pozwoli zarówno zmniejszyć liczbę absencji chorobowych, jak również ograniczeń zdrowotnych stwierdzanych podczas profilaktycznych (okresowych i kontrolnych) badań lekarskich.

Wprowadzone w kwietniu 2023 zmiany w ustawie o publicznej służbie krwi zwiększyły liczbę dni wolnych przysługujących honorowym dawcom krwi. Obecnie na podstawie art. 9 tej ustawy honorowy dawca krwi ma prawo do dwóch dni wolnych od pracy lub czynności służbowych za każdą donację: pierwszego w dniu oddania krwi i drugiego w dniu następnym. Wcześniej przysługiwał jedynie jeden dzień wolny.

Oprócz płatnych dni wolnych honorowym krwiodawcom przysługują:

• zwolnienie od pracy na czas okresowych badań lekarskich związanych z donacją, jeśli nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy po badaniu krwi w ustalonym terminie nie zdołano pobrać,
• zwrot kosztów przejazdu do jednostki organizacyjnej publicznej służby krwi, finansowany przez tę jednostkę,
• posiłek regeneracyjny o wartości kalorycznej 4.500 kcal (najczęściej w postaci 9 czekolad).

Wszystkie te uprawnienia są potwierdzane odpowiednim zaświadczeniem wydawanym przez regionalne centra krwiodawstwa, Wojskowe Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa lub Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa MSWiA.

Jak podkreśliła minister zdrowia w odpowiedzi na niedawną (z września 2024) poselską interpelację nie istnieją przepisy pozwalające pracodawcy sprzeciwić się terminowi oddania krwi wybranemu przez pracownika. Tak samo nie ma też obowiązku uzgadniania przez krwiodawcę z przełożonym terminu honorowego oddawania krwi.

Już od dłuższego czasu społeczni inspektorzy pracy w Stellantis Gliwice zwracali uwagę na problemy z jakością okularów ochronnych używanych przez pracowników na wydziale spawalni. Okulary te pełnią kluczową rolę w ochronie pracowników przed iskrami, które powstają podczas zgrzewania elementów karoserii przez stacje zrobotyzowane. Problem zgłoszony przez pracowników dotyczył zwłaszcza zarysowań oraz uszkodzeń okularów, które powstają w wyniku długotrwałego użytkowania lub przypadkowych uderzeń.

Praca na wydziale spawalni wiąże się z wieloma zagrożeniami, w tym z narażeniem na wspomniane iskry, które mogą spowodować poważne, trwałe uszkodzenia wzroku. Okulary ochronne stanowią zatem podstawowe wyposażenie, które ma chronić pracowników przed tymi niebezpieczeństwami. Jednak jak zauważyli społeczni inspektorzy pracy, długotrwałe użytkowanie okularów powoduje ich stopniowe zarysowanie, co może znacząco obniżyć ich efektywność ochronną.

Co gorsza, podczas intensywnej pracy mogą również występować przypadkowe uszkodzenia okularów – jak miało to miejsce kilka lat temu, gdy lecący pilnik, który wyskoczył z rękojeści żartobliwego pracownika, trafił innego w głowę. Szczęśliwie, dzięki wówczas mocnym, odpowiedniej jakości i należycie użytkowanym okularom ochronnym, uderzony pilnikiem pracownik wyszedł z tego wypadku bez szwanku. Tego typu sytuacje pokazują, jak ważna jest jakość okularów ochronnych i ich zdolność do ochrony przed nieprzewidywalnymi zdarzeniami.