Aby zapewnić pracownikom naszego zakładu możliwość odpowiedniego odpoczynku oraz planowania życia rodzinnego i osobistego – co wyklucza praca organizowana w systemie 18 zmian – Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice postanowiła wystąpić w trybie sporu zbiorowego z żądaniami: (1) ustalenia pracy od poniedziałku do piątku, jako podstawowego systemu pracy pracowników produkcyjnych (w tym Utrzymania Ruchu). Jednym dopuszczalnym wyjątkiem od tej zasady byliby pracownicy zatrudnieni w systemie pracy weekendowej; (2) niezbędnego wydłużenia linii produkcyjnej, tak aby możliwe było umieszczenie na niej odpowiedniej do wykonywanych operacji liczby stacji i zapewnienia pełnej obsady linii produkcyjnej przy pracy na trzy zmiany od poniedziałku do piątku; (3) dostosowania (zmniejszenia) tempa linii produkcyjnej do wykonywanej pracy, celem zapewnienia w pełni bezpiecznych, higienicznych i ergonomicznych warunków pracy oraz (4) skrócenia przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Na realizację tych żądań ustalono termin do 30 listopada 2023. Jeżeli nie zostaną one zrealizowane, to rozpocznie się w naszym zakładzie spór zbiorowy.

Przedstawiony w GLB przez dyrekcję naszego zakładu zamiar wprowadzenia od 1 marca 2024 osiemnastozmianowego systemu pracy wywołał falę słusznego niezadowolenia pracowników Stellantis Gliwice. Osiemnastozmianowy system pracy oznacza dezorganizację życia rodzinnego i prywatnego oraz nadmierne obciążenie pracą. Szczególnie jak będą mu towarzyszyć nieustanne zmiany harmonogramu.

Dlatego też międzyzakładowa NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice natychmiast wystąpiła do pracodawcy z pisemnym stanowiskiem, w którym podkreśliła, że osiemnastozmianowy system pracy nie jest akceptowany przez załogę naszego zakładu. Szczególnie, że już obecnie, ze względu na nieustanne braki personalne, pracownicy obciążani są dodatkowymi zadaniami. Co w ostatnim czasie doprowadziło do przypadku zasłabnięcia (omdlenia) z wyczerpania na linii produkcyjnej podczas pracy.

Jednocześnie mimo licznych wysiłków i działań społecznej inspekcji pracy cały czas zdecydowanie zbyt często dochodzi do wypadków przy pracy, w których poszkodowanymi są spieszący się (by zdążyć w takcie z zadaniami) pracownicy.

Ponadto opierający się na indywidualnych harmonogramach (grafikach, rozkładach) czasu pracy – różniących się dla zatrudnionych na tej samej zmianie – osiemnastozmianowy systemu pracy dezorganizuje wspólne dojazdy do pracy, podnosząc ich koszty co najmniej o jedną piątą (20 proc.). Oznacza to poważne dodatkowe obciążenie finansowe pracowników, jak też wyzwania logistyczne – dojazd do pracy tych samych czterech osób w ciągu tygodnia wymaga bowiem zaangażowania dwóch samochodów (i kierowców), a nie jednego.

Zgłoszone podczas ubiegłorocznego sporu zbiorowego w naszym zakładzie problemy związane z przeciążeniem pracą wzbudziły poważne zaniepokojenie IndustriAll, europejskiej federacji związków zawodowych, która postanowiła zlecić przeprowadzenie specjalistycznego audytu warunków pracy w zakładach branży motoryzacyjnej w Niemczech i w Polsce.

Nasz kraj i zakład wybrany został do badania nie tylko ze względu na bardzo wysoką elastyczność czasu pracy, w równym stopniu – jak się okazuje – pożądaną przez firmy, co niebezpieczna dla pracowników i ich zdrowia. Ale przede wszystkim dzięki aktywności naszej międzyzakładowej NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice na forum europejskim.
To m.in. za sprawą Solidarności postanowiono wypracować europejskie porozumienie ramowe, określające – i ujednolicające – formy elastyczności we wszystkich zakładach Stellantis (a zatem także w Gliwicach). Merytorycznemu przygotowaniu takiego porozumienia służy przeprowadzany audyt.

Podczas związanych z nim spotkań, w których czynnie brali udział związkowcy z NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice, prowadzący badanie przedstawiciele firmy analitycznej SCAFI zwracali uwagę na – gdyż nie brakowało wśród nich specjalistów od medycyny pracy – zagrożenia dla zdrowia, jakie niesie przedłużanie dniówek, ich kumulowanie oraz zlecanie pracy w dniu planowane jako wolne. Organizm ludzi ma bowiem swoje ograniczenia i nie bez przyczyny nawet zawodowcy nie biegają maratonów co tydzień.

Pracownikom, którzy do Stellantis Gliwice przeszli 4 stycznia 2022 (wraz z całym zakładem) z Opel Manufacturing Poland – oraz tym, którzy przechodząc wcześniej do PSA MP zachowali prawo do IMPU – z chwilą zmiany stanowiska pracy lub awansu do stawki zasadniczej wliczana jest dotychczasowa premia IMPU. Tym samym – podobnie jak osoby nowozatrudnione – ich płacą podstawową jest stawka zasadnicza, a nie stawka zasadnicza plus IMPU, jak w przypadku pozostałych doświadczonych pracowników.

Pozornie to proste wliczenie IMPU do stawki. Ale tylko pozornie. Jednocześnie bowiem dyrekcja jednostronnie zmieniła naliczania premii FCP tylko od wynagrodzenia zasadniczego (a nie jak powinno być – wynagrodzenia zasadniczego razem z IMPU). Doprowadziło to do sytuacji, że pracownicy wykonujący tę samą pracę i mający taką samą płacę podstawową (z wliczonym IMPU do bazy lub nie) otrzymują – przy osiąganych takich samych ocena i kryteriach – premię FCP w różnej wysokości! Albo otrzymali premię FCP w praktycznie takiej samej wysokości, mimo, otrzymania różnych ocen półrocznych.

To zaś oznacza wyraźne i jednoznaczne naruszenie przepisów art. 183a i art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którymi niedopuszczalna jest wszelka dyskryminacja, w tym płacowa.

Będący implementacją unijnej dyrektywy, obowiązujący od kwietnia 2023 art. 148¹ Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W myśl powyższego przepisu, o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca zaś jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Pracownik może zatem skorzystać z tego zwolnienia w przypadku nieprzewidzianych, losowych zdarzeń (w tym związanych z pilnymi sprawami rodzinnymi, sprawami spowodowanymi chorobą), których nie był w stanie przewidzieć. Siła wyższa to zdarzenie o nadzwyczajnym charakterze, któremu nie można było przewidzieć ani nie można mu zapobiec. Jest niezależne od woli człowieka.

Wezwanie w harmonogramowo wolną sobotę do pracy w związku ze szczególną potrzebą pracodawcy to nic innego jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. I bez znaczenia jest, że w informacji GLB nie pada słowo nadgodziny. Podobnie jak „niespodziewane nadzianie bliźniego na ostrze noża kuchennego” oznacza ciężki uszczerbek na zdrowiu i parę lat wyroku, choć o zdrowiu też nie wspomina.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego go rozkładu (harmonogramu) czasu pracy, a przy tym zlecona w razie szczególnych potrzeb pracodawcy dokładnie pokrywa się z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, zawartą w art. 151 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Zgodnie bowiem z przepisami kodeksowymi pracę w godzinach nadliczbowych można zlecać wyłącznie w razie (1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz (2) szczególnych potrzeb pracodawcy. A już nie dlatego, że tak akurat jest wygodnie.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko nie mające skończonych 8 lat nie można bez jego zgody zatrudniać m.in. w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy też delegować poza stałe miejsce pracy. Przy czym pracownik może wyrazić zgodę – przykładowo – na pracę w nocy, ale już nie w nadgodzinach lub delegacji. I jest to tylko jego decyzja.

W efekcie część przełożonych wpadła na pomysł, aby – pod dowolnie wymyślonym pretekstem – nie odbierać od pracowników oświadczeń o wychowywaniu dziecka do lat 8, na zasadzie „nie mamy pana oświadczenia” (parafrazując kultowy tekst z filmowego „Misia”). Problem jednak w tym, że takie postępowanie przełożonych nie tylko rażąco narusza zasady współżycia społecznego (co już samo w sobie narusza przepisy kodeksu), ale także oznacza naruszanie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, co wypełnia znamiona czynu zabronionego określonego w art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, a zagrożonego karą grzywny do 30 tysięcy złotych.

Dlatego warto zadać pytanie czy warto tyle płacić za wprowadzenie w błąd pracowników i ewentualne poklepanie po plecach.