Wyższy (ze względu na miejsce na baterie) poziom podłogi w samochodach elektrycznych sprawia, że znajduje się ona na wysokości 60 cm od poziomu posadzki i tę wysokość – przekraczającą sporo poziom trzech stopni na schodach – pracownicy mają pokonać zgrabnym susem. Czyli dodając niezbędny margines na wejście wielokrotnie w ciągu dniówki podnosić nogę na wysokość jakieś 70 cm, czyli znacznie powyżej kolana (zgodnie z danymi Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – CIOP, u mężczyzn to średnio niecałe 49 cm, u kobiet – 45 cm).

Jednym słowem pracowników czeka trenowanie kankana, albo (niezgodne z przepisami BHP i narażające na związane z tym konsekwencje) wskakiwanie na podłogę przestrzeni bagażowej furgonetek. Jednocześnie ze względu na braki kadrowe odpada dżentelmeńska pomoc przy wchodzeniu. Natomiast przesuwająca się karoseria dostawczaka oraz wysokie tempo pracy sprawiają, że wspinać do auta w montażu trzeba się co dwie-trzy minuty. Tak z dwieście razy dziennie.

Natomiast jak już znajdzie się na podłodze przestrzeni bagażowej, to – dla odmiany – czeka go seria głębokich skłonów, po narzędzia i części. Znajdują się one na wózkach, które sięgają praktycznie do poziomu podłogi auta. Do tego w elektrykach, gdy pracownik stoi 10 cm wyżej, to wózeczek jest niżej i skłon musi być głębszy. Być może wykonywany na świeżym powietrzu, bez obciążenia taki skłon poprawia wydolność oddechową, ale omawianym wypadku – wykonywany co takt – zdecydowanie przeciąża kręgosłup i cały układ szkieletowo-mięśniowy. Co niestety stwarza poważne zagrożenia dla zdrowia.

Przedłużenie o kolejny rok obowiązywania w naszym zakładzie premii CLPI przewiduje porozumienie zawarte 6 czerwca 2023. Tym samym w kwietniu przyszłego roku wszystkim pracownikom zostanie wypłacona premia CLPI za 2023. Zasady ustalania jej wysokości, będą takie same jak w tym roku.

Przypomnijmy, że premia CLPI składa się z dwóch części – finansowej i jakościowej – przy czym obecnie, po zmianach wprowadzonych w 2022, każda z nich w jednej trzeciej jest równa dla wszystkich, natomiast w dwóch trzecich ustalana proporcjonalnie do zarobków. Do tego dla obu części dochodzą wskaźniki wpływające na wysokość funduszu premiowego, czyli łącznej kwoty CLPI dla całego zakładu. Wskaźniki te dotyczą wyników za ten rok, choć sama premia wypłacana będzie w kwietniu 2024. Tak jak w latach poprzednich.

Przy czym korekta trybu przyznawania premii CLPI jest cały czas przedmiotem dyskusji na poziomie europejskim, a której aktywnie uczestniczy NSZZ Solidarność. Jednocześnie warto pamiętać, że nasz zakład był ostatnim wśród polskich fabryk Stellantis, w którym ustalono obowiązywanie CLPI w 2023.

Podczas pierwszego spotkania nowego dyrektora Stellantis Gliwice Grzegorza Buchala z przedstawicielami naszej międzyzakładowej NSZZ Solidarność przedstawione zostały liczne problemy i bolączki zgłaszane przez pracowników. Co ważne padły zapowiedzi ich rozwiązania w dającym się przewidzieć czasie.

Dotyczy to m.in. problemu przeciążenia zadaniami i zwiększonego tempa linii produkcyjnej. Co z jednej strony nie zapewnia czasu potrzebnego do wykonania poszczególnych operacji na linii, zaś z drugiej – ze względu na zwiększony wydatek energetyczny – nie pozwala na niezbędny odpoczynek i odzyskanie sił między dniówkami. W efekcie wysokie tempo linii stwarza poważne dodatkowe zagrożenia wypadkowe – a każdy z nas zdrowie i życie ma tylko jedno – oraz może negatywnie odbijać się na jakości pracy, wykonywanej w nadmiernym pośpiechu. Dlatego po prostu konieczne jest organizowanie pracy w tempie zgodnym z czasami technologicznymi.

Tym bardziej, że w naturalny sposób rośnie wiek pracowników naszego zakładu oraz związane z nim ograniczenia fizyczne, które – niestety – pogłębia nadmierne obciążanie pracą. Zatem należy je zminimalizować, a jednocześnie niezwłocznie wrócić do rozmów mających na celu wdrożenie „Programu 50+” skierowanego do pracowników mających ukończony 50 rok życia. Właśnie oni – którzy w naszym zakładzie spędzili często ćwierć wieku, zostawiając w nim zdrowie – powinni być w pierwszej kolejności kierowani na lżejsze stanowiska pracy. Natomiast nowi pracownicy szybko powinni uzyskać umiejętności pracy na każdej stacji danej linii.

Zmiany wynikające z nowych przepisów Kodeksu pracy – i tylko takie – ustalono oraz wprowadzono aneksem nr 1/2023 do Regulaminu pracy Stellantis Gliwice. Natomiast pozostałe zapisy regulaminu, co jednoznacznie określono w aneksie, cały czas nie zostały uzgodnione przez naszą organizację związkową.

Jeżeli chodzi o wprowadzone zmiany, to niezależnie od obowiązujących wprost od 26 kwietnia 2023 przepisów kodeksu związanych m.in. z urlopem opiekuńczym, zwolnieniem od pracy z tytułu siły wyższej, uprawnieniami pracowników wychowujących dzieci do ukończenia przez nie 8 lat (więcej na ten temat piszemy na stronie 2) dotyczą one postanowień związanych z obowiązkiem przekazywania przez pracodawcę informacji o możliwości awansu oraz wolnych miejscach pracy oraz zastąpienia 10-minutowej przerwy po 8 godzinach pracy, płatną 15-minutową przerwą po 9 godzinach, czyli wydłużeniu dodatkowej przerwy o 5 minut.

Dostosowane do wymogów Kodeksu pracy zostały również postanowienia regulaminu dotyczące badania trzeźwości, Przy czym jeżeli chodzi o same zasady oraz kryteria tego badania, to praktycznie nic się nie zmieniło. Dla naszego dobra wskazane jest bowiem, aby w pracy wszyscy byli trzeźwi. Ponieważ „spotkanie z prasą” na tłoczni, czy „kwaśna kąpiel” na lakierni, to zdarzenia mocno jednorazowe.

Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła – zgodnie z unijną dyrektywą w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – nowy urlop opiekuńczy.

Przysługuje on pracownikowi w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przy czym członkami rodziny w tym przypadku, zgodnie z art. 173¹ § 2 Kodeksu pracy, są tylko syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

Co ważne w odniesieniu do członków rodziny nie jest konieczne spełnienie żadnego dodatkowego warunku, w tym wspólnego zamieszkiwania zarówno stale, jak w trakcie samego korzystania z tego urlopu. W przypadku zaś osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym dla odmiany nie jest istotny z kolei żaden związek pomiędzy pracownikiem a tą osobą – ważny jest jedynie fakt wspólnego zamieszkiwania.

Urlop opiekuńczy jest niepłatny, ale wlicza się on do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
Przy czym urlop ten nie będzie rozliczany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w trakcie roku. Wymiar roczny urlopu będzie jednak łącznym wymiarem u wszystkich kolejnych pracodawców.

Co ważne urlop opiekuńczy ten udzielany będzie na całe dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, bez względu na ilość godzin zaplanowanych w rozkładzie czasu pracy do przepracowania.

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

We wniosku pracownik będzie podawać: ....

Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od 26 kwietnia 2023, wprowadziła także nowe zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej.

Zgodnie z dodanym art. 1481 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy swojego wynagrodzenia, czyli jest ono „w połowie płatne”.

Wyboru sposobu korzystania ze zwolnienia (dni lub godziny) dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Wybór ten jest wiążący w danym roku. W kolejnym może być inny.

Wraz z kolejną nowelizacją Kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia 2023 jednoznacznie uregulowana zastała w końcu kwestia szkoleń, na które pracodawca (a częściej w jego imieniu przełożeni) kierują pracownika. Obecnie szkolenia zawsze powinny być wliczane do czasu pracy. Także wtedy, gdy odbywają się poza harmonogramowymi godzinami pracy (czy wręcz w dni wolne).

Jednoznacznie stanowi o tym dodany art. 94¹³ Kodeksu pracy, zgodnie z którym – cytując – „w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.”

Tym samym za czas szkolenia odbywającego się „po godzinach” (lub przed nimi) nie tylko trzeba udzielić dodatkowego wolnego, czyli mówiąc wprost oddać godziny, ale także nie można oczekiwać, że – przykładowo – po sześciu godzinach szkolenia pracownik przepracuje pełną regulaminową dniówkę (nie ważne 8-, czy 10-godzinną). Wliczenie szkolenia do czasu pracy oznacza, że w danej dobie pracownik musi mieć zapewnione minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Do tego w przypadku systemu równoważnego czasu pracy – który tak się składa, że obowiązuje pracowników produkcyjnych Stellantis Gliwice – niedopuszczalne jest stosowanie tzw. przerywanego czasu pracy, a zatem dniówka powinna rozpoczynać się bezpośrednio po szkoleniu.