PILNE!!
W poniedziałek 12 września o godz. 13.50 WSZYSCY WALCZYMY O GODNE WARUNKI PRACY!
W związku z tym, że w tym dniu nie ma produkcji spotykamy się na parkingu przy Tesco na ul. Łabędzkiej o godz.13.00 gdzie rozdamy odpowiednie symbole naszego protestu i o godzinie 13.30 w małych grupkach idziemy wzdłuż ulicy łabędzkiej do skrzyżowania z ul. Adama Opla na miejsce pikiety.

Prosimy o wykonywanie poleceń służb porządkowych oraz przestrzegania zasad bezpieczeństwa. Niejednokrotnie manifestowaliście nam ciężkie warunki pracy dlatego dziś liczymy, że każdy z Was weźmie udział w tym proteście by godziwie pracować i żyć, ponieważ PRACA JEST DLA ŻYCIA A NIE ŻYCIE DLA PRACY!!! Cierpią również Wasze rodziny! ZABIERZCIE RÓWNIEŻ ICH!

Jak podał Reuters w czwartek 28 lipca 2022 Stellantis poinformowała o rekordowych wynikach finansowych osiągniętych w pierwszym półroczu 2022. Mimo znacznego wzrostu cen energii i surowców oraz problemów z dostawami półprzewodników przychody Stellantis wzrosły w tym czasie o 17 proc. do 88 mld euro, natomiast zysk operacyjny (EBIT) był wyższy o 44 proc. osiągając 12,4 mld euro. Jak podkreśla Reuters to trzy miliardy więcej niż przewidywały prognozy analityków.

Państwowa Inspekcja Pracy – odnosząc się do odpowiedzi FCA Poland (przypomnijmy: tyskiego Fiata wchodzącego w skład Stellantis) na wystąpienia pokontrolne ze stycznia 2022 – stwierdziła, że harmonogramy (grafiki, rozkłady) czasu pracy, co do zasady, nie powinny być zmieniane w okresie którego dotyczą. Przy czym wprawdzie w zakładowych źródłach prawa pracy (czyli np. w regulaminach) może znajdować się zamknięty katalog przypadków dopuszczających zmianę grafików, jednak przyczyną zmiany obowiązującego harmonogramu nie powinny być szczególne potrzeby pracodawcy. Jak podkreśliła PIP, są to z reguły sytuacje, które uzasadniają polecenie pracy w godzinach nadliczbowych lub wprowadzenie płatnego przestoju. Ale już nie zmianę harmonogramu.

PIP przypomniała, że harmonogram czasu pracy jest dokumentem „tworzonym zarówno w interesie pracodawcy, jak i pracowników. Z jednej bowiem strony stanowi dla pracodawcy źródło informacji, z której wynika w jakich dniach i godzinach ma zarezerwowaną pracę dla poszczególnych pracowników, z drugiej zaś strony pozwala zorientować się samym pracownikom, w jakich dniach i godzinach muszą pozostawać do dyspozycji pracodawcy, a w jakich mają czas wolny”. Jednocześnie PIP we wnioskach pokontrolnych m.in. zaleciła organizowania pracy w sposób eliminujący przenoszenie na pracowników ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej.

Po miesięcznej przerwie – i pismach NSZZ Solidarność Stellantis Gliwice wzywającej do sprawnego ich prowadzenia – w ostatniej dekadzie czerwca zostały wznowione rozmowy mające na celu ustalenie zasad dotyczących przedłużonego, dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego oraz systemów czasu pracy w naszym zakładzie. Jednocześnie uporządkowania wymagają zapisy Regulaminu pracy Stellantis Gliwice, wprowadzonego jednostronnie przez pracodawcę.

Dotyczy to m.in. możliwości ciągłego – praktycznie z dnia na dzień – zmieniania obowiązujących harmonogramów (grafików) czasu pracy. Mogą być one modyfikowane m.in. ze względu na zmiany planów produkcyjnych, przesunięcia planów produkcyjnych, niewykonanie planów, awarii poza zakładem, które mają wpływ na proces pracy oraz – uwaga – w inny szczególnych przypadkach, czyli zawsze, gdy pracodawca będzie tego chciał. Co na własnej skórze odczuwa załoga naszego zakładu.

Wykonujący zlecone zadania – umieszczanie wsporników wewnątrz karoserii przed kataforezą (czyli kąpielą w chemikaliach wspartej przepływającym prądem) – pracownik schodząc z drabiny stracił równowagę i spadając uderzył o krawędź słupka karoserii, rozcinając dwa palce. Słowem wypadek przy pracy. Jednak podczas postępowania powypadkowego okazało się, że doszło do niego na stanowisku, którego... formalnie nie było. A już na pewno nie spełniało ono wymogów kodeksowych.

Otóż zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy „pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonaną pracą, stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko oraz informuje pracowników o ryzyku zawodowym”. Tymczasem w przypadku omawianego stanowiska pracy na Lakierni, żaden z tych warunków nie został spełniony! Nie było ani dokumentacji ryzyka zawodowego, ani jej oceny, ani wymaganego szkolenia stanowiskowego. Ponadto pracownikom nie zapewniono również odpowiednich środków ochrony indywidualnej (chociażby rękawic chroniących przed rozcięciem palców), co stanowi również naruszenie przepisów prawa pracy (konkretnie art. 237⁶ § 1 i 3 Kodeksu pracy).

Co więcej wyposażenie tego „dzikiego” stanowiska pracownicy musieli w dużej mierze sami sobie zorganizować, szukając m.in. w zakamarkach hali odpowiedniej drabiny. Tymczasem to pracodawca powinien należycie organizować stanowiska pracy oraz zapewniać ich odpowiednie wyposażenie...

Pracownicy Montażu Głównego, którzy po skończonej harmonogramowej dniówce poszli do domu, gdyż nie wydano im polecenia pracy w nadgodzinach błyskawicznie zostali przesłuchani przez przedstawicieli pracodawcy, po czym otrzymali „listy ostrzegawcze” w których upomniano, że ich postawa – czyli przestrzeganie postanowień Regulaminu pracy wprowadzonego jednostronnie przez pracodawcę (więcej czytaj powyżej) – jest oceniona negatywnie oraz może wpływać na ocenę pracy i rozwoju, czyli wysokość premii FCP.

Jednak takie „listy ostrzegawcze” nie mają żadnego oparcia w przepisach prawa. Kodeks pracy określa bowiem zamknięty katalog kar porządkowych, które można nałożyć na pracownika m.in. za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (co jest sugerowane w „listach ostrzegawczych”). Dlaczego zatem pracodawca postanowił pisać listy, zamiast po prostu dzielić upomnienia (którym rzeczone listy praktycznie są). Odpowiedź wydaje się prosta – aby uniemożliwić pracownikowi obronę swoich racji. Od każdej kary porządkowej pracownikowi, zgodnie z kodeksem przysługuje wniesienie sprzeciwu, a w razie nieuwzględnienia tego sprzeciwu, wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary.

Wyjście grupy pracowników Montażu Głównego z naszego zakładu po skończonej harmonogramowo dniówce w środę 1 czerwca, wywołało szereg działań działu HR. Szkoda tylko, że mających – najdelikatniej mówiąc – dyscyplinować osoby, które działały dokładnie tak jak przewiduje regulamin i prawo pracy.

Otóż zgodnie z § 32 ust. 1 Regulaminu pracy Stellantis Gliwice – przypomnijmy, wprowadzonego jednostronnie przez pracodawcę – praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko na wyraźne polecenie przełożonego. Tymczasem przełożony (lider) tych pracowników pytał jedynie „czy nie zostaliby po godzinach”. Zatem nie wydawał polecenia (a już na pewno wyraźnego polecenia), świadczenia pracy w nadgodzinach. Tymczasem bez takiego wyraźnego polecenia pracownicy – niezależnie od tego czy byli gotowi, czy nie „zostać po godzinach” – nie mogli pracować w godzinach nadliczbowych, ani też – o czym mówi § 16 Regulaminu pracy – dłużej przebywać na terenie zakładu.