Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła – zgodnie z unijną dyrektywą w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – nowy urlop opiekuńczy.

Przysługuje on pracownikowi w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przy czym członkami rodziny w tym przypadku, zgodnie z art. 173¹ § 2 Kodeksu pracy, są tylko syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

Co ważne w odniesieniu do członków rodziny nie jest konieczne spełnienie żadnego dodatkowego warunku, w tym wspólnego zamieszkiwania zarówno stale, jak w trakcie samego korzystania z tego urlopu. W przypadku zaś osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym dla odmiany nie jest istotny z kolei żaden związek pomiędzy pracownikiem a tą osobą – ważny jest jedynie fakt wspólnego zamieszkiwania.

Urlop opiekuńczy jest niepłatny, ale wlicza się on do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
Przy czym urlop ten nie będzie rozliczany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w trakcie roku. Wymiar roczny urlopu będzie jednak łącznym wymiarem u wszystkich kolejnych pracodawców.

Co ważne urlop opiekuńczy ten udzielany będzie na całe dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, bez względu na ilość godzin zaplanowanych w rozkładzie czasu pracy do przepracowania.

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

We wniosku pracownik będzie podawać: ....

Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od 26 kwietnia 2023, wprowadziła także nowe zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej.

Zgodnie z dodanym art. 1481 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy swojego wynagrodzenia, czyli jest ono „w połowie płatne”.

Wyboru sposobu korzystania ze zwolnienia (dni lub godziny) dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Wybór ten jest wiążący w danym roku. W kolejnym może być inny.

Wraz z kolejną nowelizacją Kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia 2023 jednoznacznie uregulowana zastała w końcu kwestia szkoleń, na które pracodawca (a częściej w jego imieniu przełożeni) kierują pracownika. Obecnie szkolenia zawsze powinny być wliczane do czasu pracy. Także wtedy, gdy odbywają się poza harmonogramowymi godzinami pracy (czy wręcz w dni wolne).

Jednoznacznie stanowi o tym dodany art. 94¹³ Kodeksu pracy, zgodnie z którym – cytując – „w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.”

Tym samym za czas szkolenia odbywającego się „po godzinach” (lub przed nimi) nie tylko trzeba udzielić dodatkowego wolnego, czyli mówiąc wprost oddać godziny, ale także nie można oczekiwać, że – przykładowo – po sześciu godzinach szkolenia pracownik przepracuje pełną regulaminową dniówkę (nie ważne 8-, czy 10-godzinną). Wliczenie szkolenia do czasu pracy oznacza, że w danej dobie pracownik musi mieć zapewnione minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Do tego w przypadku systemu równoważnego czasu pracy – który tak się składa, że obowiązuje pracowników produkcyjnych Stellantis Gliwice – niedopuszczalne jest stosowanie tzw. przerywanego czasu pracy, a zatem dniówka powinna rozpoczynać się bezpośrednio po szkoleniu.

Obowiązująca od 26 kwietnia 2023 nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła dodatkowe płatne przerwy w pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy przekracza 9 godzin. Zatem obecnie, gdy:

(a) dobowy czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
(b) dobowy czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin – co może mieć miejsce jedynie przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz w przypadku pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przepisy dotyczące przerw przy pracy trwającej co najmniej 6 godzin na dobę nie uległy zmianie.

Wprawdzie z niemal dziewięciomiesięcznym opóźnieniem w stosunku do unijnej dyrektywy (obowiązującej od początku sierpnia ubiegłego roku), w końcu, od 26 kwietnia 2023 weszły w życie zmienione przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Zatem wiek wychowywanego dziecka został podniesiony dwukrotnie (z 4 do 8 lat), w praktyce z wieku przedszkolnego do szkolnego. Co ważne pracownik nie musi składać żadnego oświadczenia, gdy nie zgadza się na pracę w nocy czy też delegowanie. Składa oświadczenie tylko, gdy wraża zgodę na takie zatrudnienie.

Bez zmian pozostały natomiast przepisy art. 178 § 1 Kodeksu pracy, dotyczące pracy kobiet w ciąży. W ich przypadku obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniać ani w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej. Czyli także w sytuacji, gdy pracownica wyraża na to zgodę, a nawet ochotę. Natomiast delegowanie poza stałe miejsce pracy lub zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy wymaga zgody pracownicy w ciąży.

Podwyżkę stawek wynagrodzenia zasadniczego w łączonej wysokości 250 zł miesięcznie oraz dodatkowo wypłatę, najpóźniej do 10 lipca 2023, z funduszu socjalnego jednorazowego świadczenia mającego łagodzić skutki wzrostu cen towarów i usług w średniej wysokości 400 zł na zatrudnionego przewiduje porozumienie płacowe wynegocjowane dla pracowników Iscot Polska świadczących pracę na terenie Stellantis Gliwice.

Stawki wynagrodzenia zasadniczego rosnąć będą w Iscot dwa razy – od 1 kwietnia 2023 podniesione zostały o 150 zł, zaś od 1 lipca 2023 wzrosną o kolejne 100 zł. Tym samym najniższe stawki w tej spółce (w dziale czyszczenia technicznego, z angielska zwanego cleaningiem) są wyższe od płacy minimalnej. I pozostaną wyższe również po jej podwyżce w lipcu.

Warto jednocześnie pamiętać, że – uwzględniając styczniową podwyżkę minimalnego wynagrodzenia za pracę (480 zł) – najniższe stawki w Iscot wzrosną w tym roku nawet o 730 zł miesięcznie.

Honorowym dawcom krwi już na stałe, a nie tylko w czasie epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego (ten ostatni zgodnie z projektem rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia ma być odwołany od 1 lipca) przysługują dwa dni wolnego: w dniu oddania krwi oraz w dniu następnym. Obowiązująca od 20 kwietnia 2023 odpowiednia zmiana ustawy o publicznej służbie krwi wprowadzona została przy okazji uchwalenia ustawy o Krajowej Sieci Onkologicznej.

Oznacza to, że krwiodawcy kobiety mogą liczyć na osiem dni wolnego w pracy w ciągu roku, zaś krwiodawcy mężczyźni – na dwanaście dni. Różnica wynika z tego, że w myśl przepisów kobieta w ciągu roku może oddać krew pełną maksymalnie cztery razy, a mężczyzna – sześć. Przerwa między oddaniami musi wynosić minimum 8 tygodni.