Pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim prawo pracy obejmuje szczególną ochroną. Dlatego też pracodawca nie może zwolnić pracownicy na urlopie macierzyńskim, zaś po jego zakończeniu ma ona prawo powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy. Jeżeli zaś nie jest to możliwe to – zgodnie z art. 183² Kodeksu Pracy – na inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Jednym słowem pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownicy powracającej do pracy po urlopie macierzyńskim takie samo wynagrodzenie, które otrzymywałaby ona, gdyby cały czas normalnie pracowała, zaś sam fakt korzystania z urlopu macierzyńskiego nie może mieć żadnego negatywnego wpływu na wysokość wynagrodzenia pracownicy. Potwierdził to zresztą Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 9 lipca 2012 (sygn. akt P 59/11) uznając nierówne traktowanie pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego w porównaniu do osób przebywających na innych urlopach (np. wychowawczym lub wypoczynkowym) za sprzeczne z Konstytucją RP. To właśnie w wyniku tego orzeczenie nauczycielskie i urzędnicze „trzynastki” przysługują również za okres urlopu macierzyńskiego.

Jak zresztą sama nazwa wskazuje jest to kodeksowy urlop, a nie zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Zatem odpowiednikiem „macierzyńskiego” jest normalny urlop wypoczynkowy, nie zaś zwolnienie chorobowe. Co więcej ze wspomnianego art. 183² Kodeksu Pracy wyraźnie i jednoznacznie wynika, że w przypadku składników wynagrodzenia zależnych od frekwencji urlop macierzyński ma być traktowany tak samo, jak obecność w pracy (a nie przebywanie na usprawiedliwionym zwolnieniu). Również przy przyznawaniu wszelkich nagród uznaniowych nie można pomijać pracownic na „macierzyńskim”, była by to oczywista – a prawnie niedopuszczalna – dyskryminacja pracowników ze względu na macierzyństwo.