Jedną ze specyficznych cech tłoczni w naszym zakładzie jest fakt, że mimo licznych działań na większości stanowisk pracy przekraczane jest tam określone ministerialnym rozporządzeniem dopuszczalne natężenie hałasu. To zaś sprawia, że nie wolno tam zlecać pracy w godzinach nadliczbowych. Jednym wyjątkiem są przypadki, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Przesądza o tym art. 151 § 2 Kodeksu Pracy zgodnie z którym pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy „nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia”. Tymczasem jednym z podstawowych czynników szkodliwych dla zdrowia jest właśnie hałas.

Jednocześnie należy pamiętać, że pracę w godzinach nadliczbowych – zgodnie z kodeksową definicją – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Innymi słowy nadgodzinami jest zawsze praca zlecana w dni harmonogramowo wolne (na tłoczni dla większości będą to soboty i niedziele), a w podstawowym systemie czas pracy również wykonywana ponad osiem godzin dziennie.

Nie ma przy tym znaczenia, czy nadgodziny rozliczne będą za pomocą dodatkowych pieniędzy, czy też kompensowane przez udzielenie dni wolnych w trybie art. 1512 Kodeksu pracy. Należy bowiem pamiętać, że w tym ostatnim przypadku kodeks jednoznacznie stanowi, że udzielanie czasu wolnego następuje „w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach” i jeśli pracodawca udziela tego czasu wolnego z własnej inicjatywy (i wskazanym przez siebie terminie) to „w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych”. Słowem dodatkowa praca rozliczana dniem wolnym to cały czas nadgodziny.

Natomiast zmiany harmonogramów czasu pracy muszą być wprowadzane na takich samych zasadach, jak same harmonogramy – czyli w formie pisemnej, z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem (liczonym od rozpoczęcia pracy w danym okresie) oraz obejmować co najmniej jeden miesiąc.

Dodatkowo należy pamiętać, iż wydanie przez przełożonego polecenia pracy w nadgodzinach na stanowiskach pracy, na których przekroczone są dopuszczalne normy hałasu jest z mocy prawa nieważne. Zgodnie bowiem z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany „stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa”, a takie polecenie pracy w nadgodzinach w oczywisty sposób narusza przepisy Kodeksu Pracy. I to chroniące zdrowie pracownika przed wpływem niekorzystnych czynników o zbyt dużym natężeniu lub stężeniu. Tymczasem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych dla zdrowia i życia warunków pracy!

Co więcej bezkrytycznie wykonując niezgodne z prawem polecenie przełożonego pracownik naraża się równocześnie na niebezpieczeństwo zwolnienia. Potwierdził to w swoich wyrokach Sąd Najwyższy jednocześnie wyjaśniając, że sytuacji gdy pracownik ma wątpliwości co do zgodności polecenia z prawem powinien zwrócić się do przełożonego o wydanie polecenia na piśmie, natomiast ewentualną odmowę wykonania takiego polecenia odpowiednio uzasadnić. To ważne, gdyż przyjmuje się, że przepisy powszechnie obowiązującego prawa są wszystkim znane, a tym samym pracownik nie może tłumaczyć się, iż pracował w nadgodzinach, bo nie wiedział, że nie wolno. Tym bardziej, że zawsze może zwrócić się o pomoc do swojej organizacji związkowej.