Regulamin pracy a może zakładowy układ zbiorowy?

Własny projekt Regulaminu Pracy przygotowały zwi?zki zawodowe działaj?ce w GM Manufacturing Poland, gdyż próba spisania zmian i poprawek w pełnym błędów oraz nie?cisło?ci regulaminie wprowadzonym przez dyrekcję byłaby dokumentem znacznie dłuższym i mniej czytelnym. Tym bardziej, że w regulaminie konieczne s? także zmiany fundamentalne.

Zmiany widać już w spisie tre?ci obu dokumentów. Ze zwi?zkowego regulaminu wypadło Forum Doradcze. Jednocze?nie w projekcie dodano rozdziały o społecznej inspekcji pracy oraz nagrodach i wyróżnieniach. W regulaminie wynagradzania, który jest zał?cznikiem do Regulaminu Pracy, strona zwi?zkowa domaga się zapisania jasnych widełek płacowych dla GL-ów, inżynierów i specjalistów, co w końcu uporz?dkowałoby kryteria wynagradzania tych grup pracowników. Cały czas ich płace ustalane s? indywidualnie, czyli uznaniowo. Kolejny raz okazało się, że prowizorki s? najtrwalsze. Zwłaszcza, gdy s? wygodne dla pracodawcy. Jednak na dziesięciolecie zakładu warto zlikwidować bazarowe zasady wynagradzania czę?ci załogi. Płace bowiem najlepiej motywuj? gdy s? godne i sprawiedliwe.

Znaczenie społecznej inspekcji pracy dla zachowania zasad BHP jest trudne do przecenienia, a pamiętaj?c z lektury GM-GMS o korporacyjnej zasadzie „safety first” trudno bezpieczeństwo pracy ignorować. Nowy projekt regulaminu jasno okre?la zasady oddelegowanie na etat dla zakładowego inspektora pracy, ilo?ć godzin SIP-owskich dla wydziałowych inspektorów z możliwo?ci? ich podziału między inspektorów grupowych.
W rozdziale Nagrody i wyróżnienia nie tylko zebrano wszystkie zakładowe formy promowania (najlepiej finansowego) najlepszych pracowników, ale wprowadzono także dodatkowe nagrody za kaizeny. Ważna jest bowiem nie ich ilo?ć, ale jako?ć proponowanych nowych rozwi?zań.

Sporo uwagi w zwi?zkowym projekcie po?więcono organizacji pracy. Zgodnie z nimi indywidualny plan godzin pracy byłby tylko możliwy po uzgodnieniu go z pracownikiem, czyli samym zainteresowanym. Zatrzymanie linii produkcyjnej odbywałoby się jeden takt przed przerw? lub zakończeniem zmiany, a produkcja kończona byłaby pięć minut przed zakończeniem zmiany, tak aby umożliwić pracownikom posprz?tanie stanowisk pracy. Regulaminowe przerwy w pracy mogłyby być przesuwane tylko w wyniku awarii i to nie więcej niż o 30 minut od przewidzianego czasu. Decyzję o ewentualnym przesunięciu przerwy mogliby wydawać tylko przełożeni od kierownika zmiany wzwyż, a informację o przesunięciu przerwy musiałaby być ogłoszona zatrudnionym najpóĽniej pół godziny przed jej planowanym rozpoczęciem. Te wszystkie zapisy maj? wyrugować manipulację przerwami i traktowania pracowników jako dodatków do maszyn.

W czę?ci urlopowej zwi?zkowy projekt regulaminu przewiduje m.in. wprowadzenie urlopów szkolnych oraz dodatkowego urlopu zdrowotnego dla osób z ponad pięcioletnim stażem pracy w naszym zakładzie. Jednocze?nie nowy regulamin jako zasadę wprowadza przenoszenie na lżejsze stanowiska pracowników, którzy w okresie zatrudnienia w GM nabyli, czy raczej nabawili się, ograniczeń zdrowotnych do wykonywania niektórych prac.
Zwi?zkowy projekt wprowadza także jednoznaczne okre?lenie co jest urlopem na ż?danie, który zgodnie z prawem pracownik może wzi?ć w dowolnie wybranym przez siebie czasie. Generalnie chodzi o termin zgłaszania tego urlopu. Jednocze?nie nowy regulamin wprowadza zmienion? procedurę informowania przełożonego o nieobecno?ci w pracy.

Przedstawiony dyrekcji projekt przewiduje zróżnicowane stawki dodatku za nadgodziny za pracę w tygodniu (75 proc. stawki), soboty (100 proc.) oraz niedziele i ?więta (150 proc.). Zapisano w nim również dodatki do wynagrodzenia za prace w godzinach nocnych (III zmiana) i popołudniowych (II zmiana) w wysoko?ci odpowiednio 20 i 10 proc. ?redniej zakładowej.

Jako, że regulamin pracy powinien być zgodny (czy jak kto woli kompatybilny) z innymi przepisami prawa do procedury rozwi?zywania problemów pracowniczych wł?czono zwi?zki zawodowe, będ?ce ustawow? reprezentacj? załogi. Ciekaw? nowo?ci? w projekcie zwi?zkowym jest natomiast wprowadzenie awansowania na stanowiska liderów teamów i grup w wyniku wyborów (chodzi o akceptację przełożonych przez grupę). Taka demokratyczna forma wyłaniania bezpo?rednich szefów byłaby wprowadzeniem w życie ważnych postulatów Solidarno?ci z pocz?tku lat 80. i poważnie rozja?niłaby mocno obecnie zapętlone meandry zakładowych awansów.