Niszcz?cy pracowników i rujnuj?cy wizerunek mobbing jest zagrożeniem dla każdej firmy. Mimo to często same stwarzaj? one warunki sprzyjaj?ce mobberom, wręcz zachęcaj?ce ich do działania. Przypomina to nieco strzelanie samobójczych bramek, tylko zdarza się znacznie czę?ciej.

Eksperci podaj? trzy podstawowe kryteria, pozwalaj?ce ocenić czy w danym zakładzie atmosfera sprzyja mobbingowi. Pierwszy to sytuacja, gdy kadra kierownicza koncentruje się bardziej na osi?gnięciu zysków lub planie produkcyjnym niż na potrzebach podlegaj?cych jej pracowników. Czy taka sytuacja jest w naszym zakładzie? Drugi to sztywna, hierarchiczna drabina zależno?ci służbowych, przypominaj?ca bardziej strukturę wojska z minionych wieków, niż organizację nastawion? na rozwi?zywanie problemów. Kierowanie oparte na zależno?ci służbowej opiera się bowiem na sprzyjaj?cej mobbingowi pozycji siły, a nie na fachowo?ci i merytorycznych argumentach. Czy w naszym zakładzie przełożeni podejmuj? decyzje opieraj? się na „autorytecie” (często mocno względnym) władzy? Trzeci to instrumentalne traktowanie pracowników. Czy zdarza się ono w naszym zakładzie?

Je?li na co najmniej dwa z tych pytań odpowiesz „tak”, to pracujesz w zespole zagrożonym mobbingiem. Przy trzech twierdz?cych odpowiedziach warto dyskretnie sprawdzić, czy mobber czasem nie stoi już za twoimi plecami.

Występowaniu mobbingu sprzyja autokratyczny styl zarz?dzania, w którym narzędziem sprawowania władzy jest lęk (słynne: nie musz? kochać, wystarczy, żeby się bali) oraz rozbudowany system kontroli pracowników. Taki system zarz?dzania (czy raczej rz?dzenia) opiera się na utrzymywaniu dominuj?cej pozycji zwierzchnika oraz egzekwowaniu podporz?dkowania i posłuszeństwa od podwładnych. Wykluczony jest jednocze?nie partnerski stosunek w relacjach przełożony – podwładny, a rozkaz zastępuje argumenty. Takie wyeksponowanie układu nadrzędno?ci (lub hierarchii, jak kto? woli) sprzyja stosowaniu przemocy psychicznej wobec podwładnego. Zwłaszcza, gdy przyczyn? zachowań autorytarnych jest obawa przełożonych przed ujawnieniem ich niekompetencji lub zawyżone poczucie własnej warto?ci. Czy takie sytuacje nie zdarzaj? się w naszym zakładzie?

Prost? drog? do mobbingu jest także sytuacja gdy przełożonego nie zadowala sam fakt wykonania zadania, lecz domaga się kontroli sposobu wykonania tego zadania. Stwarza to możliwo?ć do nękania pracownika nadmiern? krytyk?, licznymi pretensjami i sankcjami za sam sposób działania. Trzymaj?c się piłkarskich porównań przestaje być wówczas ważne, że zawodnik strzela gola, ale problemem jest fakt, iż uderza futbolówkę lew? nog?. Pracownicy pod takim „szczegółowym” kierownictwem nie chc? przejawiać żadnej inicjatywy, gdyż może być ona odebrana przez przełożonego jako podważanie jego kompetencji. W taki sposób zabija się kreatywno?ć załogi w imię ?więtego spokoju kierowników, którzy kierować powinni jedynie odkurzaczem. Pytanie tylko, czy obrazek przełożonych krytykuj?cych pod byle pretekstem podwładnych nie przypomina czasem naszego zakładu?

Podobieństwa między sytuacjami sprzyjaj?cymi mobberom i naszym zakładem teoretycznie można uznać za przypadkowe. Ale warto pamiętać, że obecnie przed s?dami w Warszawie i Gliwicach tocz? się sprawy o zado?ćuczynienie ofiarom mobbingu. A byli nimi były pracownik Adecco i obecny naszego zakładu. Solidarno?ć twardo walczy o poszanowanie godno?ci pracowników. Mobberzy na bezkarno?ć, niczym pragnienie w reklamach Sprite, nie maj? żadnych szans.