Jak prawidłowo powinny być rozliczane nadgodziny

Ogłaszając wszem i wobec, że za nadgodziny tzw. dobowe przysługuje normalne wynagrodzenie plus dodatek w wysokości 50 proc. przedstawiciele dyrekcji GMMP zapomnieli najwyraźniej dodać – choć wyraźnie i jednoznacznie o tym stanowi art. 151¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy – iż za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy dodatek ten wynosi 100 proc.

Ważne jest przy tym sformułowanie „za pracę w nocy” (a nie „w godzinach nocnych”), gdyż zgodnie z art. 1517 § 2 Kodeksu pracy za pracującą w nocy uważa się osobę, która w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracuje w porze nocnej (czyli w naszym zakładzie od godz. 21.50 do godz. 5.50 rano). Przy czym chodzi tutaj o kodeksową dobę pracowniczą, trwającą 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem. Innymi słowy dla zatrudnionych na trzeciej zmianie doba pracownicza trwa od godz. 21.50 do godz. 21.49 następnego dnia.

Jednocześnie to właśnie kodeksowa definicja doby pracowniczej sprawia, że zgodnie z prawem nie istnieją żadne rzekome „przedgodziny”, podobnie jak – choć na podstawie zupełnie innych przepisów – nie ma wódki bezalkoholowej. Otóż, jak wielokrotnie podkreśla PIP planując czas pracy należy pamiętać bowiem nie tylko o obowiązku zapewnienia mu w każdej dobie nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, ale również o tym, że harmonogram powinien zostać sporządzony w taki sposób, że pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej dobie pracowniczej. Jednocześnie zaś rozpoczęcie pracy przez pracownika przed upływem 24 godzin spowodowałoby, że poprzednia doba nie mogłaby trwać owych 24 godzin, co pozostawałoby w sprzeczności z definicją samej „doby” – nie tylko pracowniczej”.

Wprawdzie za sprawą zmian w Kodeksie pracy przeforsowanych przez były rząd Donalda T. od 2013 dopuszczalne jest stosowanie przerywanego systemu pracy, ale wyłącznie gdy (1) taki system pracy przewiduje układ zbiorowy pracy lub porozumienie z organizacjami związkowymi, (2) gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, (3) według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, przy czym (4) przerwa ta nie może trwać dłużej niż pięć godzin, zaś (5) za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. W przypadku tzw. „przedgodzin” zlecanych w naszym zakładzie nie jest spełniony żaden z tych pięciu, wymaganych wspólnie warunków.

Warto przy tym zwrócić uwagę, że nawet gdyby prawo dopuszczało dłuższe niż pięciogodzinne przerwy w czasie dniówki, to w przypadku tzw. „przedgodzin” pracownikowi oprócz dodatku za pracę w nadgodzinach przysługiwałoby wynagrodzenie za czas tej przerwy – przy dwunastu godzinach (czyli od 6 do 18) oznaczałoby to ekstra sześć stawek godzinowych.

Jako, że jednak prawo na taki manewr nie pozwala, to zlecanie rozpoczęcia pracy od godz. 18 możliwe jest tylko poprzez zmianę harmonogramu czasu pracy (i przy zachowaniu doby pracowniczej, czyli praktycznie tylko po dniu wolnym). Wówczas dla pracownika rozpoczynającego dniówkę o godz. 18 trwa ona kodeksowo do godz. 2, po czym rozpoczyna się praca w nadgodzinach. W efekcie przysługuje za nią dodatek w wysokości 100 proc., gdyż są to ewidentnie godziny pracy nadliczbowej przypadające w nocy.

Nie zmienią tego w żaden sposób zaklęcia w rodzaju „przedgodzin” sprowadzające się do tego, jak tu obejść kodeksowe pojęcia doby pracowniczej i pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy. Licząc przy tym, że może żaden z pracowników nie upomni się o swoje – rozliczanie nadgodzin to sprawa z tzw. indywidualnego prawa pracy – i nie pójdzie do sądu. Tylko, że na tym też można się przeliczyć.