Zgodnie z nowymi, obowiązującymi od 30 lipca 2020, zasadami wprowadzonymi Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług pracownikom delegowanym do pracy w innym kraju UE przysługuje wynagrodzenie wypłacane według zasad państwa, w którym świadczą oni pracę (wykonują zadania), a jeśli praca za granicą przeciągnie się powyżej 12 miesięcy, pracodawcy muszą ponadto musiały zapewnić im wszystkie warunki zatrudnienia wynikające z lokalnych przepisów.
Zasada równego wynagrodzenia dotyczy określonych przepisami ustawowymi, wykonawczymi, administracyjnymi oraz umowami zbiorowymi kwestii m.in. maksymalnych okresów pracy (w wielu są one krótsze, przykładowo we Francji wynoszą 7 godzin dziennie oraz 35 godzin tygodniowo), minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego (pozostając przy przykładzie francuskim – 2,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc, czyli w sumie 30 dni urlopu rocznie), składników wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, warunki zakwaterowania pracowników (w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy) oraz stawek dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
Przy czym – wbrew medialnym i politycznym zapowiedziom – wprowadzenia zasady równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu nie musi oznaczać automatycznych podwyżek dla delegowanych pracowników. Dotychczas pracownicy mieli zagwarantowane „minimalne stawki płacy” obowiązujące w państwie delegowania. Po zmianie przepisów pracodawcy powinni wypłacać im wynagrodzenie składające się z tych samych składników (w tym elementów dodatkowych związanych np. ze stażem), co obowiązujące w państwie delegowania. Nie oznacza to jednak, że mają być równe, nie powinny być jednak niższe od minimalnych. Wyjątkiem są stawki za godziny nadliczbowe, które wymienione są wprost w postanowieniach Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957. Te muszą być równe.
Całą sytuację komplikuje dodatkowo fakt, że obecnie brane pod uwagę muszą być nie tylko przepisy kodeksowe (ustawowe), ale również postanowienia układów zbiorowych wszelkiego typu: branżowych, regionalnych i zakładowych. Z tych ostatnich mogą wynikać różnice zarówno w składnikach wynagrodzenia, jak i ich wysokości pomiędzy poszczególnymi zakładami. Nawet wchodzącymi w skład jednego koncernu.
Ponadto postanowienia unijnej dyrektywy zostały w różnie implementowane (czyli wprowadzone) do systemu prawnego poszczególnych państw. Przykładowo Francja implementowała ją w sposób bardzo ogólny, zostawiając szerokie pole do interpretacji swoim urzędnikom i inspektorom pracy. Natomiast w Niemczech odwrotnie, przepisy są szczegółowe i zawiłe. Na tyle, że czasem wzajemnie się wykluczają.
Eksperci wskazują, że wiele niejasności związanych jest również z delegowaniem długoterminowym, czyli trwającym ponad rok. Teoretycznie wystarczy złożyć zawiadomienie o przedłużeniu okresu delegowania do 18 miesięcy, a kraje UE nie mogą go kwestionować. Jednak okazuje się, że nie wskazano precyzyjnie jak liczyć owe 18 miesięcy: od daty wejścia w życie dyrektywy, od dnia wyjazdu pracownika za granicę, czy może jeszcze inaczej.
W związku z tymi licznymi wątpliwościami interpretacyjnymi nasza międzyzakładowa NSZZ „Solidarność” OMP Gliwic wystąpiła z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o podanie, jak w przypadku pracowników delegowanych z OMP Gliwice do pracy w innych zakładach Grupy PSA od 30 lipca 2020 realizowane są postanowienia Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957.