Kodeks pracy jednoznacznie określa, jakich danych osobowych może firma domagać się od zatrudnionego – są to: imię i nazwisko, imiona rodziców (ale już nie nazwisko panieńskie matki), data urodzenia, miejsce zamieszkania (natomiast nie zameldowania), będące jednocześnie adresem do korespondencji, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer PESEL oraz ewentualnie dodatkowe dane dotyczące pracownika – i jego dzieci – ale tylko wtedy, gdy „podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy”. Tym samym, gdy pracownik z takich uprawnień nie korzysta żadnych dodatkowych danych osobowych nie musi przekazywać. A pracodawca nie ma ich prawa żądać.

Wynika to z art. 51 Konstytucji RP, który stanowi, że „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Tym samym, gdy chodzi o dane osobowe dokładnie nic nie znaczą zapisy regulaminów, zarządzeń czy też informacje z GLB. Obowiązek ich ujawniania musi być zawarty w mających rangę ustawy przepisach prawa. Dlatego nikt z działu HR, ani też żaden z przełożonych nie może np. interesować się stanem cywilnym pracownika, gdyż żadne „szczególne uprawnienie pracownicze” nie jest z nim związane. Wprawdzie pośrednio pracodawca może otrzymać informację o zmianie stanu cywilnego pracownika, ale tylko wtedy, gdy ten będzie zawierał związek małżeński i wystąpi o dwa dni płatnego wolnego z tego tytułu. Wówczas powinien dostarczyć akt zawarcia małżeństwa. W każdym innym przypadku nie musi o ślubie informować, a nigdy nie musi tego robić w przypadku rozwodu. Prawo w przypadku osób odzyskujących „stan wolny” nie przewiduje bowiem ekstra dni wolnych.

Podobnie nikt w zakładzie pracy nie może wymagać od pracownika posiadającego kilka domów lub mieszkań podawania adresów ich wszystkich. Miejsce zamieszkania jest tylko jedno i nie wnikając w szczegóły to ten adres, który wpisujemy w formularz PIT.

Z kodeksowego zapisu jasno też wynika, że podawane pracodawcy miejsce zamieszkanie jest generalnie adresem do korespondencji, a nie zaproszeniem do odwiedzin. Dlatego też odwiedzającej chorego wystawionej przez HR „trójki zakładowej” można po prostu za drzwi nie wpuścić, podobnie jak listonosza, strażnika miejskiego czy ankietera spisowego. To proste rozwiązanie gwarantuje art. 50 Konstytucji RP zapewniający nienaruszalność mieszkania (tzw. mir domowy) oraz art. 111 Kodeksu Pracy zobowiązujący pracodawcę do szanowania godności i dóbr osobistych zatrudnionych. Wśród nich jest prawo do wizerunku, a tymczasem chory pracownik może leżeć w łóżku nieogolony, a pracownica bez makijażu i mogą sobie nie życzyć, aby ich w takim stanie oglądano. Co więcej lekarz mógł im zalecić spokój, a wówczas wizyta „trójki zakładowej” i związany z tym stres oznaczać może utrudnianie leczenia.