1. Nagroda FCP

Odnosz?c się do wydania specjalnego „wiadomo?ci z pierwszej linii” zwracamy uwagę na istotne fakty. Otóż: dlaczego nagroda FCP może nie być wypłacona? Odpowiadamy: ponieważ jest uznaniowa i je?li dyrektor uzna, że jej nie wypłaci to tak będzie. Naszym zdaniem, powinna być wypłacona ponieważ wszystkie warunki od których spełnienia uzależnia dyrektor jej zapłatę s? akceptowalne, to znaczy:

1. Wypłata nagrody FCP w wysoko?ci 15% - ZGODA ZWIˇZKÓW ZAWODOWYCH
2. Zawieszenie wzrostu wynagrodzeń w bież?cym roku. - ZGODA ZWIˇZKÓW ZAWODOWYCH
3. Wyrównanie płacy bazowej i IMPU w 2010 r. w wysoko?ci inflacji za 2008 r. 3,3 % - ZGODA ZWIˇZKÓW ZAWODOWYCH
4. Rozpoczęcie rozmów płacowych (podwyżki) w pierwszym kwartale 2010 r..- ZGODA ZWIˇZKÓW ZAWODOWYCH
5. Zachowanie spokoju społecznego w okresie objętym porozumieniem. - ZGODA ZWIˇZKÓW ZAWODOWYCH

Zdajemy sobie sprawę jak ważny jest spokój społeczny „w momencie uruchomienia nowego modelu i przyj?cia nowego wła?ciciela”. Przypominamy panu dyrektorowi że nigdy w historii zakładu w Gliwicach w okresie obowi?zywania porozumień nie doszło do żadnych niepokojów społecznych objętych tre?ci? porozumienia.
Zgadzamy się również z dyrektorem że posiadanie porozumień płacowych jest korzystne a nawet niezbędne ponieważ brak takowych może być Ľle postrzegany przez kolegów na zachodzie, którzy mog? stwierdzić że ponosz? znacznie większe konsekwencje kryzysu niż gliwicki zakład. Naszym zdaniem dyrekcja NIE ZROBIŁA NIC by odpowiednio przekazać informację na forum międzynarodowym a tym samym u?wiadomić naszych zachodnich kolegów o wyrzeczeniach i oszczędno?ciach jakie poniósł nasz gliwicki zakład. Mamy ich bardzo wiele:

1. Likwidacja jednej zmiany produkcyjnej
2. Zmniejszenie zatrudnienia o około 500 osób
3. Brak podwyżek płac w 2009 r.
4. Niewypłacanie ponad kodeksowego dodatku nocnego
5. Niewypłacanie dodatku za drug? zmianę
6. Zgoda zwi?zków zawodowych na outsourcing
7. Przesunięcie okresów rozliczeniowych
8. Wprowadzanie nowego modelu bez nadgodzin
9. Wykonywanie przez pracowników prac za które w czasie „normalnej” produkcji należałoby zapłacić firmom zewnętrznym
10. Odpracowywanie dni nieprodukcyjnych w stosunku 1/1

Stwierdzenie że Ľle komentowany będzie przez naszych zachodnich kolegów brak porozumienia z załog?, jest co najmniej naci?gane, ponieważ zawierane za granic? porozumienia nie maj? odniesień do polskiego zakładu. Bardzo obszerna prezentacja na pewno kosztowała sporo czasu i energii. Szkoda tylko, że zmarnowano ten czas na udowadnianie załodze że to dyrektor jest obrońc? załogi przed, jego zdaniem, niepoważnymi zwi?zkami zawodowymi, z którymi nie może się dogadać. Zamiast zabierać cenny czas pracy GL-om, powinien przekonać swoich przełożonych że załodze należy się nie tylko nagroda FCP ale i podwyżka.

2. Zwolnienia czy ich brak?

Je?li dyrektor twierdzi że zarz?d nie planuje zwolnień, to dlaczego unika pisemnego potwierdzenia tego faktu? Je?li miałoby to mieć wpływ na ograniczanie manewru przyszłemu inwestorowi to dlaczego zapisy o braku przymusowych zwolnień s? akceptowane w porozumieniach niemieckich i s? one podstaw? wszystkich negocjacji. Na zwi?zkowe ż?danie gwarancji wypłaty nagrody FCP odpowiedĽ wielokrotnie była następuj?ca: „może to mieć wpływ na poziom zatrudnienia”. Dla każdego powinno być teraz jasne dlaczego dyrekcja tak konsekwentnie unika zapisu o braku przymusowych zwolnień. Przypominamy dyrektorowi, że ż?danie wpisania do porozumienia punktu o braku zwolnień przymusowych było postawione po raz pierwszy przez zwi?zki zawodowe już 31 paĽdziernika 2008 roku. Stwierdzenie, że blokuje to podpisanie porozumienia jest zatem stanowiskiem dyrektora.

Brak w porozumieniu takiego punktu może spowodować w przyszło?ci użycie groĽby przeprowadzenia zwolnień grupowych, podobnie jak to miało miejsce przy zawieraniu porozumienia o insourcingu, gdzie dyrektor zagroził zwolnieniem 700 osób w przypadku odmowy podpisania niekorzystnego porozumienia.

3. Dewaluacja dyrekcyjnych ofert

Doskonale zdajemy sobie sprawę z trudnej sytuacji koncernu GM, ale my nie rozmawiamy o płacach w całym koncernie tylko o płacach w GMMP. Pamiętamy przecież o olbrzymiej ilo?ci nadgodzin w pierwszym półroczu 2008r. Wtedy to załoga wypracowała dla firmy zyski na podstawie których oczekiwała przynajmniej utrzymania poziomu płac. Zarz?d, przeciwnie chciał je obniżyć, proponuj?c 8 grudnia 2008r. porozumienie, w którym zawarte było m.in. zamrożenie przej?cia w widełkach płacowych dla około 1000 osób oraz jednorazowy bonus w wysoko?ci 2394 PLN, wypłacony w zamian za 18-nasto miesięczne zamrożenia płac ale wypłacony tylko dla tych, którzy we wspomnianym okresie nie będ? mieli więcej niż 30 dni nieplanowanych nieobecno?ci. Była to pierwsza propozycja dyrekcji, następne były równie złe, a apogeum ich to uzależnienie wypłacanej przez siebie nagrody FCP, od zgody zwi?zków zawodowych na brak wzrostu wynagrodzeń. Wynikało z tego jednoznacznie, że dyrekcja GMMP chce poprzez brak wzrostu wynagrodzeń uzyskać fundusze na jej wypłatę. Wszystkie przygotowywane na poziomie GM Europe plany naprawcze maj? na celu szukanie oszczędno?ci, przede wszystkim strukturalnych, a nie odbieranie pracownikom ?rodków do życia. W innych europejskich zakładach GM, pracownicy którym obniżono wynagrodzenia otrzymuj? wypłaty i tak ?rednio czterokrotnie wyższe od naszych pensji. Dyrektor w swoim biuletynie stwierdza że Europejskie Forum Pracowników GM proponuje obniżenie wynagrodzeń po to, by nie zwalniać tysięcy pracowników. Jest to nieprawda i próba manipulowania informacj?, bo Europejskie Forum przede wszystkim d?ży do szukania oszczędno?ci w poszczególnych zakładach w celu utrzymania miejsc pracy, a przez to do oddalenia widma przymusowych zwolnień. Nasza dyrekcja próbuje jednak wykorzystać to w celu szantażowania załogi przymusowymi zwolnieniami i wymuszenia na niej redukcji wynagrodzeń. Jest to znacz?ca różnica.

4. Polska nagroda czy niemiecka premia?

Chcieliby?my jasnego i pisemnego okre?lenia czy dyrektor chce stosować zasady niemieckie? Nie można stosować wybiórczo tego co jest akurat wygodne. Je?li tak bardzo zależy kierownictwu na stosowaniu rozwi?zań niemieckich to kwestię wypłaty bonusu mamy chyba załatwion? gdyż niemieckim pracownikom wypłacono go już w wysoko?ci 510 euro. Prawdopodobne jest również to że w 2009r w Niemczech podwyżka w wysoko?ci 3,2% nie zostanie wypłacona, ale wówczas pracownicy i tak najprawdopodobniej otrzymaj? rekompensatę np: w postaci akcji przedsiębiorstwa. Wracaj?c do dyrektorskich dywagacji to w żadnym z lokalnych porozumień nie było odniesień do innych lokalnych uzgodnień, a w szczególno?ci do polskich. Dlatego uważamy uzależnianie wypłaty czegokolwiek od wypłaty podobnych ?wiadczeń w zakładach niemieckich za pozbawione jakiegokolwiek sensu i podstaw prawnych. Przytaczane przez dyrektora przykłady niemieckie i hiszpańskie gdzie ludzie pracuj? za obniżone pensje nie maj? przełożenia na nasze realia, bo tam nie zwolniono kogokolwiek przymusowo i nie zamknięto zmiany, a u nas pracę straciło około 500 osób. Niestety nawet, w sposobie wypowiedzeń umów dyrekcja nie ustrzegła się szkolnych błędów.

5. Być albo nie być dla porozumienia

Uważamy że porozumienie jest zawsze możliwe i od pocz?tku negocjacji d?żyli?my do jego zawarcia. Nie szukamy porozumienia za wszelk? cenę. Chcieli?my i chcemy się spotkać, ale oczekujemy od dyrektora ofert które możemy negocjować a usztywnianie stanowiska naszej dyrekcji oraz jej zaporowe propozycje na pewno nam w tym nie pomog?. Ponadto uzależnianie wypłaty nagrody FCP ustanowionej przez dyrekcję GMMP od podpisania jakiegokolwiek porozumienia jest co najmniej niestosowne. Z zawarciem porozumienia rzeczywi?cie nie należy zwlekać i to nie z lęku o pogorszenie się sytuacji firmy, ale by skończyć z niepewno?ci? w?ród załogi. Jednak do zawarcia porozumienia konieczne s? wi?ż?ce negocjacje a nie spotkania „maj?ce na celu wyja?nienia stanowisk”. Zwłaszcza gdy stanowiska s? znane i niezmienne w szczególno?ci gdy chodzi o gwarancje zatrudnienia.