Przepisane dosłownie w 2023 wprost z unijnej dyrektywy do polskiego Kodeksu pracy prawo do wolnych dwóch dni (lub 16 godzin) z tytułu siły wyższej wyraźnie nie przyjęło się w naszym zakładzie. Przełożeni wspierani przez dział HR notorycznie odmawiają takiego zwolnienia od pracy, choć niespecjalnie mają do tego prawo. To bowiem nie jest urlop udzielany (lub nie) przez pracodawcę, lecz prawo do zwolnienia od pracy. Natomiast wniosek o wolne nie musi być składany z wyprzedzeniem. Musi jedynie do końca dnia, którego dotyczy.

Zatem w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługują dwa dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy (a) z powodu działania siły wyższej (b) w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, (c) jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Przy czym wszystkie te trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie.

Zgodnie z doktryną prawa oraz orzecznictwem sądów przez pojęcie siły wyższej należy rozumieć nadzwyczajne i nieprzewidywalne okoliczności niezależne od pracownika, który się na nie powołuje, których następstw nie można było uniknąć mimo zachowania należytej staranności.

Jednak w ocenie Stellantis Gliwice, gdy należy pracownikowi udzielić wolnego, to nic nie jest siłą wyższą. Natomiast, gdy chciano zmieniać z dnia na dzień harmonogramy (grafiki) czasu pracy było nią dosłownie wszystko.

Jednocześnie wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy musi zawierać nie tylko wskazanie działania siły wyższej, ale także jej związek z pilną sprawą rodzinną spowodowaną chorobą lub wypadkiem oraz podanie, że ze sprawą tą niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Przy czym pracodawca nie może podważać niezbędności obecności pracownika, na zasadzie, że – przykładowo – dzieckiem mogła się zająć jego matka czy babka, gdyż to nie on decyduje o sprawowaniu opieki rodzicielskiej.

Przy czym bardzo ważnym jest, aby wniosek o udzielenie wolnego wskazywał na wszystkie te trzy przesłanki, wymagane przez kodeksowe przepisy.

Występując o wolne z tytułu siły wyższej należy też pamiętać, że jest ono traktowane w naszym zakładzie jako nieobecność nieplanowana, a tym samym prowadzi m.in. do utraty dodatku frekwencyjnego. A nie tylko połowy wynagrodzenia za ten dzień lub dwa dni.